Aksjeopsjoner Prosent Av Lønn

Hvor mye penger en Facebook-produktleder gjør, inkludert lager og hvorfor de fortsatt ikke føler rike klokken 4 om morgenen før børsnoteringen i 2012, da hele firmaet holdt seg på en hack-a-thon. men folk hang mest og drakk. Antonio Garcia Martinez Antonio Garcia Martinez begynte Facebook som produktleder rett før sin IPO i 2011. Han ble ansatt for å jobbe på Facebooks annonseprodukter, og til slutt skapte han den dømte FBX-annonsutvekslingen. Garcia Martinez forlot selskapet i 2013 og skrev deretter boken Chaos Monkeys, en beskrivelse av hva det er som å jobbe sammen med Mark Zuckerberg på Facebook i Menlo Park, California. Chaos Monkeys er sannsynligvis den beste, mest detaljerte beskrivelsen av hva som er å jobbe i det gigantiske sosiale medienettverket ut fra alminnelige ansatte. Boken viser at mange av dem er godt kompensert. Dette er ikke overraskende, da konkurransen om tekniske arbeidere i Nord-California er intens. Men Garcia Martinez gikk et skritt videre enn det. Han detaljerte nøyaktig hva han ble betalt, i lønn, lager, opsjoner og bonuser. Mens lønn på Facebook ikke er en hemmelighet, er det uvanlig å se en Facebook-ansatt beskrive kompensasjonen i en slik detalj. Det viser seg at selv når du tilbudt en pakke verdt nesten 1 million, føler du fortsatt ikke rik, skriver Garcia Martinez: Facebooks opprinnelige tilbud var 75.000 aksjer, som varetok over fire år, i tillegg til en 175.000 lønn. Jeg hadde klart å wangle tilsvarende 5.000 aksjer oppe i kontanter for å betale for kredittkort, en ny bil (med nummerplattformen ADGROK, selvfølgelig), og seilbåt jeg levde på om lag 200.000 i kontanter sammen. Det forlot 70.000 aksjer. Forutsatt nominell ytelse, både fra meg og fra firmaet (våre bonuser var et produkt av individuelle ytelsesvurderinger og en generell multiplikator mer eller mindre villig valgt av Zuck), får Id en kontantbonus i 7 til 15 prosent rekkevidde. Garcia Martinez sa at komposten hans var slik som på IPOs dag: 38 per aksje (70.000 aksjer 4 år 3.000 aksjer årlig bonus) (175.000 grunnlønn 17.500 grov årlig bonus) 971.500 per år ca 800.000. Men da. skatt og eiendomspriser i Silicon Valley Etter at IRS tok sin klump, var Garcia Martinez igjen med om lag 550.000. Leiligheter i San Francisco-området starter med 1 million og går opp til 3 millioner for et fint, men beskjeden hus. Så selv når du er en nær millionær i SF på papir, kan dine faktiske omstendigheter fortsatt føle seg bestemt middelklasse, sier Garcia Martinez. Og hvis han hadde holdt på noe av det, ville Garcia Martinez bli enda bedre nå. Mens FB dyppet inn i tenårene etter børsintroduksjonen, handler det nå på 131. Mange Facebook-ansatte ble med i selskapet langt tidligere enn han gjorde, og dukket opp fra flere millioner dollar i IPO. Det viste seg senere, sier Garcia Martinez, i form av en viss avstøtende luft inne i selskapet da folk splurged på luksusbiler: Jeg skjønte ikke helt dette, og satt der den første dagen som selskapet var offentlig og så på en aksjekurs , men jeg ville snart nok. Id, se ikke bare mine formuer forandrer seg (selv om det ikke er helt i helvete), så vil de som alle rundt, også endre seg. Fra de litt latterlige kveldene (jeg husker en dobbel biffmiddag og firefigures restaurantregninger der inne et sted), til den ganske raske opphopningen av Porsches, Corvettes, og til og med den merkelige Ferrari på parkeringsplassen, antok det en viss debauched luft på Facebook, til tross for alle bedriftens clamor for austere disiplin. Det var alt i fremtiden. Akkurat så virket det bare at jeg endelig skulle bo på noe over et livsopphold, og ha mer enn peanøtter i banken. Garcia Martinez bor nå på en båt i Washington State. NÅ HURTIG: Møt den glemte medgrunnleggeren av Apple som en gang eide 10 av selskapet. Hvorfor administrerende direktører Gjør Big Bucks Administrerende direktører (CEOs) får betalt mye penger for å være toppansatte i selskapet. Hvorfor blir de betalt så mye Som idrettsutøvere og skuespillere, gir konsernsjefene et talentnivå som er nødvendig for å produsere det ønskede produktet - i dette tilfellet et sterkt utførende selskap. Ferdighetene og ansvaret som kommer med stillingen som administrerende direktør, er ekstreme, og antall personer som kan fylle disse rollene er begrenset. Det er derfor markedet har fastslått at folk med disse ferdighetene er verdt mye penger til sine selskaper. Bare ca 20 prosent av en konsernsjef betaler er grunnlønn resten består av insentiver basert på selskapets ytelse. Begrunnelsen er at hvis selskapet har det bra og aksjonærene tjener penger, bør konsernsjefen dele den suksessen. Konsernsjef betaler tak for selskapet En konsernsjefs kompensasjonspakke rammer alle i et selskap. Ofte kan det betraktes som målestokk hvor alle andre ansatte fordeler og bonuser måles og forhandles. Videre kan konsernsjefens kompensasjon være en indikator på hvor godt selskapet utfører. Denne ytelsen vil igjen kunne føre til en mer generøs kompensasjonspakke for individuelle ansatte som er dyktige forhandlere. Når selskaper etablerer lønnsstrukturer, definerer de kompensasjonen for de høyest og laveste betalende jobbene før de fyller ut kompensasjonen for jobbene som faller mellom. I den tradisjonelle interne egenkapitalmetoden for å etablere en lønnsstruktur fastsetter konsernsjefens kompensasjon et tak for selskapet, og hvert nivå nedenfor kompenseres på et sammenlignbart lavere nivå. Hvis du vet hvor godt konsernsjef er kompensert, kan du få en følelse av hvor sjenerøs selskapet sannsynligvis vil være mot andre ansatte også. Konsernsjefene gjør mesteparten av sine penger gjennom incentiver Som hovedregel utgjør basislønnen bare 20 prosent av konsernsjefene. De andre 80 prosent kommer fra ytelsesbasert lønn. Base betaler for kjernerollen og ansvaret for den daglige driften av organisasjonen. Dette beløpet er svært ofte mindre enn 1 million fordi IRS har pålagt skattebegrensninger på ldquoexcessiverdquo kompensasjon. Årlige bonuser for å møte årlige prestasjonsmål. Langsiktige incitamentsutbetalinger for å møte resultatmål som skal oppnås i en periode på to til fem år. Disse prisene er noen ganger beskrevet som ytelsesaksjer, ytelsesenheter eller langsiktige kontantinnskudd. Begrensede aksjekurser som et incitament til å sikre ledelsen er sterkt tilpasset interessene til aksjonærene. Fordi begrensede aksjekurser har en faktisk kontantverdi når de gis, viser proxy-tabellen disse i dollar, ikke i aksjer. Aksjeopsjoner og aksjekursrettigheter (SAR) for å øke aksjekursen og øke aksjonærene tilbake. Valg har veldig gunstig regnskapsmessig behandling for selskapet, og derfor er de så vanlige. Samlet kompensasjon for administrerende direktører går utover kontanter og aksjer Selv om de vanligvis utelukkes fra lønnsberegninger, er utøvende ytelser og perquisites beskrevet i sammendragetabellen og avtaleplanen for pensjonsplanen. De inkluderer følgende: Supplerende ledende pensjonsordninger (SERPs). som kan holde utøvende hele (det vil si gjøre forskjellen) eller bedre fra en skatteforskrift som hindrer utøvende fra å motta en pensjonsytelse som overstiger ERISA-grenser (135 000 pr. år eller mindre basert på pensjonsplanen). For en konsernsjef som gjør 2 millioner i året, kan en fordel på 135 000 være utilstrekkelig for å opprettholde en sammenlignbar livsstil. Forsikringsplaner som gir en kilde til pensjonsinntekt og en rikere dødsfordel til lederens familie. Disse planene brukes til å garantere pensjonsytelser fra konkurs. I motsetning til vanlige pensjonsplaner som mottar beskyttelse mot konkurs av den føderale regjeringen, kan SERP-fordeler gå tapt i tilfelle konkurs. Diverse ledende perquisites og annen kompensasjon for ulike programmer eller forhandlede avtaler som ikke passer riktig inn i ovennevnte kategorier, inkludert fordeler som landsklubber og økonomisk planlegging. Disse er ofte små tall som viser innregnede inntektsbeløp for de ekstra spesielle fordelene, men kan også inneholde noen svært store beløp for elementer som tilgivelse av lån, spesialforsikringsprogrammer, flyttekostnader, etc. I de fleste selskaper betaler de fleste av konsernsjefene fra aksjeopsjoner eller aksjeopsjoner. På investeringsbanker kommer det meste av årlige bonuser. Bedrifter som betaler løvernes andel av kompensasjon i form av opsjoner, kan betale lite eller ingen pensjon. Du kan fortelle ved å se etter et pensjonistabell i proxy-setningen. Hvis ordene ldquoSERP, rdquo ldquoERISA-overskudd planrdquo eller ldquoTop Hat planrdquo vises i fullmakten, er pensjonering en viktig del av lederens godtgjørelse. Hvis ikke, forventes lederne å pensjonere seg på deres evne til å spare og spare penger på deres kontant - og egenkapitalinntekter. Betalingsfilosofier knytter ofte lønn til selskapets resultater Selskapets kompensasjonsutvalgsrapport om ytelseskompensasjon inneholder detaljer om kompanys kompensasjonsfilosofi, som påvirker alle ansatte. Den dekker følgende: Hvor godt betaler bedriften din i forhold til sine jevnaldrende. Hvem selskapet ser som sine kolleger Hvordan selskapets aksje har utført i forhold til sine jevnaldrende og til aksjemarkedet som helhet. Hvordan foretrekker selskapet å belønne sine ledere gjennom sin totale lønnspraksis, dvs. hvilken andel av en leders samlede lønn kommer fra lønn, bonus, aksjeopsjoner og langsiktige kontantplaner Hvordan selskapet måler resultatresultatet - nettoinntekt (NI), resultat per aksje (EPS), avkastning på egenkapital (ROE), avkastning på eiendeler (ROA), inntektsvekst mv. Hvilke kriterier benyttes for å bestemme størrelsen på bonusutbetalinger: bedriftsresultat, divisjonsresultater, individuelle mål eller om betalingene er skjønnsmessig. I hvilken grad bedriften din er en suksess, kan du svare på årlige og langsiktige incitamentsutbetalings-kolonnene i oppsummeringstabellen. Hvis du ser store bonusbetalinger, er det sannsynlig at firmaet ditt lykkes. Aksjeopsjoner og gevinster er også viktige å se på. Denne informasjonen kan hentes fra tre tabeller i proxy-setningen: aksjeopsjonen gir tabellen de samlede opsjonsøvelsene i det siste regnskapsåret og opsjonstabell for årets slutt og total avkastning til aksjonærbordet. Dersom det er store gevinster fra opsjonsopsjoner og betydelige beløp i både opptjente og uveide aksjeopsjoner, kan det være en indikator på at selskapet har god forvaltning etter aksjonærers oppfatning. God femårig aksjonær avkastning i den totale avkastningen til aksjonærbordet ville sikkert validere denne oppfatningen. Kontantkompensasjon er normen i ideelle organisasjoner Nonprofitorganisasjoner tilbyr vanligvis kompensasjon vektet tungt mot grunnlønn. Som svar på konkurransedyktige bekymringer blir bonuser blitt mer utbredt, som er spesielle skattefordelingsprogrammer som hjelper ledere med å spare for pensjonering. I motsetning til sammenlignbare programmer i profitt, er svært få av disse programmene brede. Deltakelse er begrenset til et fåtall. Noen vakthundorganisasjoner har vært kritiske for beløpene som er betalt til lederne av ideelle organisasjoner. Men disse arbeidsgivere motsetter seg at de konkurrerer om senior talent med profittorganisasjoner som kan tilby incentiver som aksjeopsjoner som ikke er tilgjengelige for dem. Toppdirektører gjør 300 ganger mer enn typiske arbeidere. Lønnsveksten overstiger aksjeøkning og lønnsvekst på topp 0,1 prosent De øverste lederne i de største selskapene i Amerika tjener tre ganger mer enn de gjorde for 20 år siden og minst 10 ganger mer enn 30 år siden, store gevinster i forhold til andre svært høye - lønnsmottakere. Disse ekstraordinære lønnsøkningene har hatt spillovereffekter når det gjelder å trekke opp lønn fra andre ledere og ledere, som utgjør en større gruppe arbeidstakere enn det som vanligvis blir anerkjent.1 Konsekvensen av konsernsjef og utøvende kompensasjon var derfor en viktig faktor som doblet Inntektsandelen av topp 1 prosent og topp 0,1 prosent av amerikanske husholdninger fra 1979 til 2007 (Bivens og Mishel 2013 Bakija, Cole og Heim 2012). Siden da har inntektsveksten holdt seg ubalansert: etter hvert som fortjenesten har nådd rekordhøytak og aksjemarkedet har økt, har lønnen til de fleste arbeidstakere, stagnerende i løpet av de siste tolv årene, inkludert under den tidligere gjenopprettelsen, gått ned i løpet av denne (Bivens et al. . 2014 Gould 2015). Ved å undersøke trender i konsernkompensasjon for å fastslå hvor godt topp 1 og 0,1 prosent går gjennom 2014, finner denne rapporten: Gjennomsnittlig konsernkompensasjon for de største bedriftene var 16,3 millioner i 2014. Dette estimatet bruker et omfattende mål for administrerende direktør som dekker sjef ledere av de øverste 350 amerikanske firmaene og inkluderer verdien av opsjoner som utøves i et gitt år. Kompensasjon er opp 3,9 prosent siden 2013 og 54,3 prosent siden gjenopprettingen begynte i 2009. Fra 1978 til 2014 økte inflasjonskorrigert konsernsjef 997 prosent, en økning nesten dobbelt aksjemarkedvekst og vesentlig større enn den smertelig sakte 10,9 prosentveksten i en typisk arbeidstakere årlig kompensasjon i samme periode. Konsernsjef-til-arbeiders kompensasjonsforhold, 20-til-1 i 1965, toppet på 376-til-1 i 2000 og var 303-til-1 i 2014, langt høyere enn på 1960-tallet, 1970-tallet, 1980-tallet eller 1990-tallet. Ved å undersøke administrerende direktørers kompensasjon i forhold til andre høyinntatte, finner vi: I løpet av de siste tre tiårene har kompensasjon for administrerende direktør vokst langt raskere enn andre høytlønnede arbeidstakere, dvs. de tjener mer enn 99,9 prosent av lønnstakere. Konsernsjef i 2013 (det siste året for data på topplønnstakere) var 5,84 ganger høyere enn lønnen på de øverste 0,1 prosent av lønnstakere, et forhold på 2,66 poeng høyere enn 3,18-forholdet som styrte over 19471979-perioden. Denne lønnsvinningen alene er lik lønnene til 2,66 svært høye lønnstakere. Også i løpet av de siste tre tiårene økte konsernsammensetningen mer i forhold til lønnen til andre høytløpende lønnstakere enn lønnene til universitetsstuderende steg i forhold til lønnene til videregående kandidater. At administrerende direktør lønn vokste langt raskere enn lønn på de øverste 0,1 prosent av lønnstakere indikerer at konsernets kompensasjonsvekst ikke bare gjenspeiler den økte verdien av høyt betalte fagfolk i et konkurransedyktig løp for ferdigheter (markedet for talent), men gjenspeiler nærværet av betydelige leier innebygd i lederlønnen (som betyr at administrerende lønn ikke reflekterer større produktivitet av ledere, men heller kraften til konsernsjefene å trekke inn innrømmelser). Hvis konsernsjefene tjente mindre eller ble mer skattetatt, ville det derfor ikke være noen negativ innvirkning på produksjonen eller sysselsettingen. Kritikere for å undersøke disse trendene antyder å se på lønnen til den gjennomsnittlige konsernsjefen, ikke konsernsjefene i de største bedriftene. Det gjennomsnittlige firmaet er imidlertid svært lite, med bare 20 arbeidstakere, og representerer ikke en nyttig sammenligning med lønnen til en typisk arbeidstaker som arbeider i et firma med omtrent 1000 ansatte. Halve (52 prosent) sysselsetting og 58 prosent av total lønn er i bedrifter med over 500 eller flere ansatte. Bedrifter med minst 10.000 arbeidstakere gir 27,9 prosent av all sysselsetting og 31,4 prosent av all lønn. Konsernets kompensasjonsutvikling Tabell 1 presenterer trender i konsernkompensasjon fra 1965 til 2014.2 Dataene måler kompensasjon av administrerende direktører i de største bedriftene og inkorporerer aksjeopsjoner i henhold til hvor mye konsernsjef realiserte i det aktuelle året ved å utnytte opsjoner tilgjengelig. De opsjonsrealiserte tiltakene gjenspeiler hva konsernsjefene rapporterer som deres Form W-2 lønn for skatterapportering, og er det de faktisk tjente i et gitt år. Dette er det tiltaket som oftest brukes av økonomer.3 I tillegg til opsjoner omfatter kompensasjonsforanstaltningen lønn, bonuser, innskuddsbevis og langsiktige incitamentsutbetalinger. Full metodologiske detaljer for bygging av denne konsernets kompensasjonsmåling og benchmarking til andre studier finnes i Mishel og Sabadish (2013). Konsernsjef, konsernsjef til lønn og lønn, 19652014 (2014 dollar) Konsernsjefens årlige godtgjørelse beregnes ved hjelp av opsjonene realisert kompensasjonsserie, som inkluderer lønn, bonus, innskrenkede fondsbeviser, opsjonsopsjoner og langsiktig insentiv utbetalinger for administrerende direktører på de øverste 350 amerikanske firmaene rangert etter salg. Årlig kompensasjon av arbeidstakere i nøkkelindustrien i firmaene i utvalget Basert på gjennomsnittlig spesifikke fastratioforhold og ikke forholdet mellom gjennomsnitt av administrerende direktør og arbeidstakerutligning Kilde: Forfatteres analyse av data fra Compustats ExecuComp-database, Federal Reserve Economic Data (FRED) fra Federal Reserve Bank of St. Louis, nåværende sysselsetting statistikk program og Bureau of Economic Analysis NIPA tabeller Del på Facebook Tweet dette diagram Kopier koden under for å legge inn dette diagrammet på ditt nettsted. Konsernsjefskompensasjon rapportert i tabell 1, så vel som gjennom resten av rapporten, er den gjennomsnittlige kompensasjonen til konsernsjefene i de 350 offentlig eide amerikanske foretakene (dvs. firmaer som selger aksjer på det åpne markedet) med de største inntektene hvert år. Vår prøve hvert år vil være færre enn 350 firmaer i den utstrekning at disse store firmaene ikke hadde samme administrerende direktør for det meste av eller hele året eller kompensasjonsdataene ikke er tilgjengelige ennå. Til sammenligning viser Tabell 1 også årlig kompensasjon (lønn og fordeler av en heltid, helårsmedarbeider) av en privat sektor for oppdragsgiver (en gruppe som dekker mer enn 80 prosent av lønnsarbeidet), slik at vi kan sammenligne administrerende direktør kompensasjon med en typisk arbeidstaker. Fra og med 1995 identifiserer tabellen den gjennomsnittlige årlige kompensasjonen for produksjonsnevnte arbeidstakere i nøkkelindustriene i selskapene som inngår i prøven. Vi tar denne kompensasjonen som en fullmektig for betaling av typiske arbeidstakere i disse bestemte firmaene. Den moderne historien om administrerende direktørers kompensasjon (begynner på 1960-tallet) er som følger. Selv om aksjemarkedet, målt i Dow Jones Industrial Average og SampP 500-indeksen, og vist i tabell 1, falt med omtrent halvparten mellom 1965 og 1978, økte administrerende direktør lønn med 78,7 prosent. Gjennomsnittlig arbeidstakers lønn viste en relativt sterk vekst i den perioden (i forhold til etterfølgende perioder, ikke i forhold til administrerende direktør lønn eller lønn for andre øverst i lønnsfordelingen). Årlig arbeidstakers kompensasjon økte med 19,5 prosent fra 1965 til 1978, bare omtrent en fjerde så fort som administrerende direktørs kompensasjonsvekst over den perioden. Konsernsjefens kompensasjon vokste sterkt gjennom 1980-tallet, men eksploderte i 1990-tallet og toppet i 2000 på rundt 20 millioner, en økning på mer enn 200 prosent bare fra 1995 og 1,271 prosent fra 1978. Denne siste økningen oversteg enda veksten i det blomstrende aksjemarkedet513 prosent for SampP 500 og 439 prosent for Dow. I sterk kontrast til både aksjemarkedet og konsernsammensetningen økte privatarbeiderutligningen bare 1,4 prosent i samme periode. Fallet på aksjemarkedet i begynnelsen av 2000-årene førte til en vesentlig sammenlikning av konsernsjef, men i 2007 (da aksjemarkedet hovedsakelig var blitt gjenopprettet), kom administrerende direktør tilbake til 2000-nivået. Figur A viser hvordan administrerende direktør lønner seg i takt med aksjemarkedet målt ved SampP 500-indeksen, og bekrefter at konsernsjef pleier å kontanter i opsjonene når aksjekursene er høye. Finanskrisen i 2008 og den tilhørende aksjemarkedstammen banket administrerende direktør kompensasjon ned 44 prosent i 2009. I 2014 hadde aksjemarkedet tilbakebetalt hele bakken tapt i nedgangen, og ikke overraskende hadde konsernets kompensasjon også gjort et sterkt utvinning. I 2014 var gjennomsnittlig konsernkompensasjon 16,3 millioner, opp 3,9 prosent siden 2013 og 54,3 prosent siden 2009. Konsernkompensasjon i 2014 holdt seg under toppinntektsårene 2000 og 2007, men langt over lønnene i midten av 1990-tallet og langt lenger over Konsernsjef kompensasjon i de foregående årtier. CEO-kompensasjon og S038P 500-indeksen (i 2014 dollar), 19652014 Kopier koden under for å legge inn dette diagrammet på nettstedet ditt. Økningen i administrerende direktør lønn de siste årene reflekterer bedre markedsforhold drevet av makroøkonomiske utviklingen og en generell økning i lønnsomheten. For de fleste bedrifter fortsetter bedriftens fortjeneste å øke, og selskapsprisene flytter tilsvarende. Det synes tydelig at enkelte administrerende direktører ikke er ansvarlige for denne brede resultatforbedringen de siste årene, men de har klart nytte av det. Denne analysen tyder på at økonomien gjenoppretter for noen amerikanere, men ikke for de fleste. Aksjemarkedet og bedriftsresultatet har spratt etter den store resesjonen, men arbeidsmarkedet er fortsatt svakt. De som står øverst på inntektsfordelingen, inkludert mange administrerende direktører, ser en sterk utvinningskompensasjon opp med 54,3 prosent, mens den typiske arbeideren fortsatt opplever de skadelige effektene av et stillestående arbeidsmarked: kompensasjon for privatpersoner i hovedvirksomhetene til konsernsjefene i vår prøve har falt 1,7 prosent siden 2009. Trender i konsernsammensetningen til konsernsjef Tabell 1 viser også utviklingen i forholdet mellom administrerende direktør og arbeidstakerutligning for å illustrere den økte divergensen mellom administrerende direktør og arbeidstakers lønn over tid. Dette overordnede forholdet beregnes i to trinn. Det første trinnet er å konstruere for hver av de største 350 firmaer, forholdet mellom CEO8217s kompensasjon til årlig kompensasjon for arbeidstakere i nøkkelindustrien i firmaet (data om lønn for arbeidere i et bestemt firma er ikke tilgjengelige). Det andre trinnet er å gjennomsnittlig forholdet mellom alle firmaene. Den siste kolonnen i tabell 1 er det resulterende forholdet i utvalgte år. Trendene før 1995 er basert på endringene i gjennomsnittlig konsernsjef og økonomidrivende privatproduksjonsforsikring. Års-trenden er presentert i figur C. Konsernsjef-til-arbeiders kompensasjonsforhold, 19652014 Kopier koden under for å legge inn dette diagrammet på ditt nettsted. Amerikanske administrerende direktører fra store selskaper tjent 20 ganger mer enn en typisk arbeidstaker i 1965, vokste dette forholdet til 29,9-til-1 i 1978 og 58,7-til-1 i 1989, og deretter økte det på 1990-tallet for å treffe 376,1-til-1 etter slutten av 1990-tallet gjenoppretting i 2000. Fallet i aksjemarkedet etter 2000 reduserte administrerende direktør aksjelønn (f. eks opsjoner) og forårsaket administrerende direktør kompensasjon å tommel inntil 2002 og 2003. CEO kompensasjon gjenvunnet til et nivå på 345,3 ganger arbeidstakeren betale av 2007, nesten tilbake til 2000-nivået. Finanskrisen i 2008 og tilhørende aksjemarkedsnedgang reduserte konsernkompensasjon etter 20072008, som diskutert ovenfor, og konsernsjefens kompensasjonsforhold falt i takt. I 2014 hadde aksjemarkedet tilbakebetalt all verdien den mistet etter finanskrisen. På samme måte hadde konsernkompensasjon vokst fra 2009 lavt, og konsernets lønnssammenslutningskvote i 2014 var blitt 303,4-til-1, en økning på 107,6 siden 2009. Selv om kompensasjonsforholdet mellom konsernsjef og ansatte ligger under toppverdier oppnådd tidligere på 2000-tallet, er det langt høyere enn det som rådde gjennom 1960-, 1970-, 1980- og 1990-tallet. Betaler stigende konsernsjef bare gjenspeiler markedet for kompetanse Konsernsjef kompensasjon har vokst mye, men det har også lønn fra andre høytlønnede. For noen analytikere tyder dette på at den dramatiske økningen i konsernsammensetningen ble drevet i stor grad av etterspørselen etter kompetanse til konsernsjef og andre høyt betalte fagfolk. I denne tolkingen blir konsernets kompensasjon satt av markedet for kompetanse, og stigende konsernkompensasjon skyldes ikke ledelsesmessig kraft og rentesøkende oppførsel (Bebchuk og Fried 2004). Et fremtredende eksempel på sine andre yrker, også argumentet kommer fra Kaplan (2012a, 2012b). For eksempel hevdet Kaplan (2012a, 4) i den prestisjetunge 2012 Martin Feldstein-foredrag: Over de siste 20 årene har det offentlige selskapets administrerende direktør i forhold til topp 0,1 prosent forblitt relativt konstant eller redusert. Disse mønstrene er konsistente med et konkurransedyktig marked for talent. De er mindre konsistente med ledelsesmakt. Andre toppinntektsgrupper, ikke underlagt ledelsesstyrker, har sett lignende lønnsvekst. Kaplan (2012b, 21) utvidet dette punktet i et oppfølgingspapir for CATO Institute, publisert som et National Bureau of Economic Research Working Paper. Det er poenget med disse sammenligningene å bekrefte at mens det offentlige selskapets administrerende direktører tjener mye, de er ikke unike. Andre grupper med lignende bakgrunnspersonlige ledere, bedrifts advokater, hedgefond investorer, private equity investorer og andre har sett betydelige lønnsøkninger der det er et konkurransedyktig marked for talent og ledelsesmessige strømproblemer er fraværende. Igjen, hvis man bruker bevis på at høyere administrerende direktør betaler som bevis på ledelsesmakt eller fange, må man også forklare hvorfor disse faggruppene har hatt en lignende eller enda høyere lønnsvekst. Det synes mer sannsynlig at en meningsfylt del av økningen i administrerende direktørlønn også har vært drevet av markedskreftene. Bivens og Mishel (2013) tar opp det større problemet med konsernsjefens rolle i å generere inntektsgevinster helt og fremst og konkluderer med at det er betydelige leier innlemmet i ledende lønn, noe som betyr at konsernets lønnsgevinster ikke bare er resultatet av et konkurransedyktig marked for talent. Vi trekker videre og oppdaterer denne analysen for å vise at konsernets kompensasjon vokste langt raskere enn kompensasjon av andre høyt betalte arbeidstakere de siste tiårene, noe som tyder på at marked for kompetanse ikke var ansvarlig for den raske veksten av konsernsjefens kompensasjon. For å nå dette funnet bruker vi Kaplans egen serie om konsernsjef, og sammenligner den med inntektene til de beste husholdningene, som han gjør, men sammenligner også den til en bedre standard, lønnen til de høyeste lønnstakere, i stedet for husholdningens inntekter på toppen 0,1 prosent. 4 Vi oppdaterer Kaplans-serien utover 2010 ved å bruke veksten av CEO-kompensasjon i vår egen serie. Denne analysen finner, i motsetning til Kaplan, at kompensasjon av konsernsjefene langt har oversteget det for svært høyt betalte arbeidstakere, de øverste 0,1 prosent av inntektene. Tabell 2 viser forholdet mellom gjennomsnittlig kompensasjon for administrerende direktører for store bedrifter, serien utviklet av Kaplan, til to referanser. Det første referansenivået er det som Kaplan sysselsetter: gjennomsnittlig husstandsinntekt for de som er i topp 0,1 prosent, data utviklet av Piketty og Saez (2015). Den andre er gjennomsnittlig årlig inntjening av de øverste 0,1 prosent av lønnstakere basert på en serie utviklet av Kopczuk, Saez og Song (2010) og oppdatert i Mishel et al. (2012) og Mishel og Kimball (2014). Hvert forhold presenteres som et enkelt forhold og logget (for å konvertere til en premie, den relative lønnsforskjellen mellom en gruppe og en annen). Lønnsindekset virker som det mest hensiktsmessige da det unngår problemer med husholdningers demografiske endringer i topengerpar, for eksempel og begrenser inntektene til arbeidsinntekt (det vil si eksklusive kapitalinntekter). Både forhold og loggforhold tydelig undergraver den relative lønnen til konsernsjef siden ledende lønn er en ubetydelig del av nevnen, en forspenning som trolig har vokst over tid bare fordi konsernsjefens relative lønn er vokst.5 Til sammenligning viser tabell 2 også endringene i brutto (ikke regresjonsjustert) høyskole lønn premie. Dette er også nyttig fordi noen kommentatorer, som Mankiw (2013), ganske enkelt har hevdet at den øverste 1 prosent lønns - og inntektsveksten gjenspeiler den generelle økningen av avkastningen til ferdigheter, som for eksempel en høyere høyskole lønnspremie. Sammenligningene slutter i 2013 fordi 2014-data for topp 0,1 prosent lønn ikke er tilgjengelig ennå. Vekst av relativ administrerende direktør kompensasjon og høyskole lønn, 19792013 Kopier koden under for å legge inn dette diagrammet på nettstedet ditt. Konsernsjefens kompensasjon økte fra 1,14 ganger inntektene til de øverste 0,1 prosent av husholdningene i 1989 til 2,54 ganger i 2013. Konsernsjef i forhold til lønnen på de øverste 0,1 prosent av lønnstakterne vokste enda mer, fra et forhold på 2,63 i 1989 til 5,84 i 2013, en økning (3,21) lik lønnen på mer enn tre svært høye inntjenere. Loggforholdet mellom administrerende direktørs relative lønn økte med 80 loggpoeng fra 1989 til 2013 ved å bruke over 0,1 prosent husstandsinntekter eller lønnsinntektene som sammenligning. Er dette en stor økning Kaplan (2012a, 4) konkluderte med at administrerende direktørens relative lønn har holdt seg relativt konstant eller avtatt. Kaplan (2012b, 14) finner at forholdet forblir over det historiske gjennomsnittet og nivået på midten av 1980-tallet. Figur D setter dette i historisk sammenheng ved å presentere forholdene som vises i tabell 2 tilbake til 1947. Forholdet mellom administrerende direktør og inntektsberettigede (0,1 prosent) husholdningsinntekter i 2013 (2,54) var mer enn det historiske (19471979) gjennomsnittet på 1,11. Forholdet mellom konsernsjef i forhold til topplønnstakere i 2013 var 5,84, 2,66 poeng høyere enn det historiske gjennomsnittet på 3,18 (en relativ gevinst på lønnene opptjent av 2,66 høyinntektsgjeld). Som dataene i tabell 2 viser, har økningen i den loggede administrerende direktørens lønnspremie siden 1979, og særlig siden 1989, langt oversteget økningen i høyskole lønnspremie som er bredt og hensiktsmessig vurdert som en betydelig vekst. Mankiws hevder at topp 1 prosent lønn eller toppleder betaler rett og slett tilsvarer økningen av høyskole lønn premie er ubegrunnet (Mishel 2013a, 2013b). Videre vil dataene vise en enda raskere vekst av administrerende direktørens relative lønn hvis Kaplan hadde bygget sin historiske serie ved hjelp av serien Frydman and Saks (2010) for 1980-1994-perioden i stedet for dataene fra Hall and Leibman (1997). 6 Sammenligning av konsernsjef til toppinntekter og lønn, 19472013 Foreløpig har konsernsjefens relative lønn vokst ytterligere siden 2013. Dataene i tabell 1 viser at konsernets kompensasjon økte 3,9 prosent mellom 2013 og 2014. (Dessverre er data om inntjening av topplønn for 2014 ikke likevel tilgjengelig for en sammenligning med konsernets kompensasjonsutvikling.) Hvis administrerende direktør lønner seg langt raskere enn andre høyinntektsberettigede er en test av tilstedeværelsen av leie, slik Kaplan har antydet, vil vi konkludere med at dagens ledere mottar betydelige leieforhold, noe som betyr at Hvis de ble betalt mindre, ville det ikke være noe produktivitets - eller produksjonstap. Den store uoverensstemmelsen mellom lønnene til administrerende direktører og andre høytløpende arbeidstakere tviler også på kravet om at administrerende direktører blir betalt disse ekstraordinære beløp på grunn av deres spesielle ferdigheter og markedet for disse ferdighetene. Er det sannsynlig at ferdighetene til administrerende direktører i svært store firmaer er så outsiderte og frakoblet fra andres ferdigheter at de driver konsernsjefer forbi de fleste av deres kohorter i topp tiendedelen av prosent. For alle andre fordeler kompetanse, som reflektert i Den generelle lønnsfordelingen har en tendens til å være mye mer kontinuerlig. Hva med gjennomsnittlig administrerende direktør En relativt ny kritikk av å undersøke lønnene til konsernsjefene i de største bedriftene, som vi gjør, er at slike anstrengelser er misvisende. For eksempel sier amerikanske bedriftsinstituttlærer Mark Perry (2015) eksemplene på administrerende direktører undersøkt av Associated Press. Wall Street Journal. eller vårt tidligere arbeid arent meget representativt for det gjennomsnittlige amerikanske selskapet eller den gjennomsnittlige amerikanske konsernsjefen, fordi prøvene på 300350 firmaer for administrerende direktører utgjør kun en av hver 21.500 private firmaer i USA eller ca. 1200 av 1 av det totale antall amerikanske bedrifter. Perry notater, Ifølge både BLS og Census Bureau, er det mer enn 7 millioner private firmaer i USA. Perry vurderer lønnen til den gjennomsnittlige konsernsjefen, 187.000, å være en viktigere indikator. Dette er en smart, men misvisende kritikk. Utrolig, omtrent 16 prosent av konsernsjefene i Perrys foretrukne mål er i offentlig sektor. De i den private sektoren inkluderer konsernsjef for religiøse organisasjoner, advokatgrupper og fagforeninger. Man undrer seg over at Perry ikke er kritisk for Bureau of Labor Statistics8217, måler administrerende direktør, siden BLS rapporterer at det bare er 207.660 private direktører, langt mindre enn 7,4 millioner ville det være hvis hvert privat firma hadde en. Mangelen på administrerende direktører i BLS-data er forståelig, men når man anerkjenner at det gjennomsnittlige firmaet har bare 20,2 arbeidstakere (Caruso 2015, Tillegg Tabell 1). De 5,2 millioner firmaene med færre enn 19 ansatte, som i gjennomsnitt har fire ansatte per firma, har sannsynligvis ikke konsernsjef, eller sannsynligvis 2 millioner av de 2,4 millioner firmaene med mer enn 19 ansatte. Grunnen til å fokusere på konsernsjefens lønn til de største bedriftene er at de ansetter et stort antall arbeidstakere, er ledere i næringslivet, og stiller krav til lønn i ledelsesmarkedet og sannsynligvis gjør det i ideelle organisasjoner som vel (f. eks. sykehus, universiteter). Ingen byrå rapporterer hvor mange arbeidere som jobber for store bedrifter. Vi vet fra folketalldata (Caruso 2015, Tillegg Tabell 1) at de 18.219 firmaene i 2012 med minst 500 ansatte ansatt 51,6 prosent av alle ansatte og lønnene deres utgjorde 58,1 prosent av den totale lønnsoppgjøret. Data fra County Business Patterns gir en breakout av de 964 firmaene (bare 0,017 prosent av alle bedrifter) med minst 10.000 ansatte. Disse store bedriftene gir 27,9 prosent av all sysselsetting og 31,4 prosent av all lønn. Med andre ord, konsernsjef for det amerikanske amerikanske selskapet om hvilken Perry hevder å være interessert, samsvarer ikke med konsernsjefen i firmaet der den gjennomsnittlige eller medianarbeider jobber. Dette bekreftes videre av en ny studie som viser at medianfirmaet, rangert etter sysselsetting, har omtrent 1000 arbeidere mens gjennomsnittlig firma har om lag 20 (Song et al. 2015). Ledere og ledere utgjør en stor del av de i de øverste 1 prosent av inntektene og de øverste 1 prosent av lønnstakere. Analysen av selvangivelser i Bakija et al. (2012) viser sammensetningen av ledere i husholdningene med høyest inntekter. Vår tabulering av amerikanske fellesskapsundersøkelsesdata for 20092011 viser at 41,2 prosent (den største gruppen) av de som leder en husholdning i de øverste 1 prosent av inntektene, var ledere eller ledere. Dermed vet vi at høyt betalte ledere er den største gruppen i topp 1 prosent og den øverste 0,1 prosent, målt i form av lønn eller husstandsinntekt, og så er det mange gode grunner til å være interessert i lønn til ledere av store bedrifter. Videre har lønnene til administrerende direktører i de største bedriftene vokst flere ganger raskere enn lønnene til andre svært høye inntjenere og hundrevis av ganger raskere enn lønnene disse administrerende direktørene gir til sine arbeidere. Konklusjon Det hevdes noen ganger at stigende konsernkompensasjon er et symbolsk problem uten konsekvenser for det store flertallet. Imidlertid har eskalering av konsernsjef og utøvende kompensasjon mer generelt økt veksten av topp 1 prosent inntekter. I en undersøkelse av selvangivelser fra 1979 til 2005 oppdaget Bakija, Cole og Heim (2010), som studerte selvangivelser fra 1979 til 2005, at økningen i inntekt blant de 1 og 0,1 prosent av husstandene var uforholdsmessig drevet av husholdninger på vei av noen som var enten en ikke-finansiell sektor executive (inkludert ledere og veiledere og heretter kalt "nonfinance executives") eller en finansiell leder eller annen arbeidstaker. Forty-four prosent av veksten av de øverste 0,1 prosentinntektsandelene og 36 prosent av de øverste 1 prosentinntektsandelen påløpt til husholdninger ledet av en ikke-finansieringsdirektør, en annen 23 prosent for hver gruppe påløpte i husholdningene i finanssektoren. Sammen utgjorde finansieringsarbeidere og ikke-finansieringsansvarlige 58 prosent av inntektsøkningen for de øverste 1 prosent av husholdningene og 67 prosent av inntektsveksten på de øverste 0,1 prosentene. I forhold til andre i de øverste 1 prosent hadde husholdninger ledet av ikke-finansieringsledere omtrent gjennomsnittlig inntektsvekst, de som ledes av noen i finanssektoren hadde over gjennomsnittlig inntektsvekst, og de gjenværende husholdningene (ikke-påfølgende, ikke-finansierte) hadde langsommere enn gjennomsnittet inntektsvekst. Disse aksjene kan faktisk undergrave rollen som ikkefinansierende ledere og finanssektoren, siden de ikke tar hensyn til økt spousalinntekt fra disse kildene.7 Vi har argumentert over at høye administrerende direktør reflekterer leie, innrømmelser CEOs kan trekke fra økonomien ikke med dyd av deres bidrag til økonomisk produksjon, men i kraft av deres posisjon. Konsernets lønn kunne derfor bli redusert og økonomien ville ikke lide noe tap av produksjon. En annen implikasjon av økende lederlønn er at den reflekterer inntekt som ellers ville ha påløpt til andre: hva de opptjente ledere ikke var tilgjengelig for bredere lønnsvekst for andre arbeidstakere. (Bivens og Mishel 2013 undersøker dette problemet i dybden.) Det finnes politiske muligheter for å begrense økende lønnsøkonomisk lønn og øke lønnsveksten. Noen involverer skatter. Gjennomføring av høyere marginale skattesatser øverst vil begrense rentesøkende atferd og redusere incentiver for ledere til å presse for slik høy lønn. Lovgivning har også blitt foreslått som ville fjerne skattefristen for ledende lønn som ble etablert tidlig i Clinton-administrasjonen ved å tillate fradragsberettigelse av ytelseslønn, bidratt denne skifteendringen til å øke veksten av aksjeopsjoner og andre former for slik kompensasjon. Et annet alternativ er å sette bedriftsskattesatser høyere for bedrifter som har høyere forhold mellom administrerende direktør og arbeidstakerutligning. Andre retningslinjer som potensielt kan begrense ledende lønnsvekst, er endringer i eierstyring, for eksempel økt bruk av say on pay, noe som gjør at et selskaps aksjonærer kan stemme på topplederkompensasjon. Forfatterne takker Stephen Silberstein Foundation for sin sjenerøse støtte til denne undersøkelsen. Om forfatterne Lawrence Mishel er president for Economic Policy Institute og var tidligere forskningsdirektør og deretter visepresident. Han er medforfatter av alle 12 utgavene av The State of Working America. Han har en Ph. D. i økonomi fra University of Wisconsin i Madison, og hans artikler har dukket opp i en rekke akademiske og ikke-akademiske tidsskrifter. Hans forskningsområder er arbeidsøkonomi, lønns - og inntektsfordeling, industrielle relasjoner, produktivitetsvekst og utdanningens økonomi. Alyssa Davis kom til EPI i 2013 som Bernard og Audre Rapoport Fellow. Hun bistår EPIs forskere i sin pågående analyse av arbeidsstyrken, arbeidsstandarden og andre aspekter av økonomien. Davis hjelper til med utforming og gjennomføring av forskningsprosjekter på områder som fattigdom, utdanning, helsetjenester og innvandring. Hun jobber også med Economic Analysis and Research Network (EARN) for å yte forskningsstøtte til ulike statlige advokatorganisasjoner. Davis har tidligere jobbet i representantskapet i Texas og den amerikanske senatet. Hun har en B. A. fra University of Texas i Austin. 1. I henhold til Capital IQ-databasen i 2007 var det 38.824 ledere i offentlig holdt firmaer (tabuleringer fra Temple University professor Steve Balsam). Det var 9 692 i de øverste 0,1 prosent av lønnstakere. 2. De valgte årene er basert på datatilgjengelighet, men så vidt mulig valgte vi sykliske topper (år med lav arbeidsledighet). 3. For eksempel brukte alle avisene som ble utarbeidet for symposiet på topp 1 prosent, publisert i Journal of Economic Perspectives (sommer 2013), administrerende direktør lønnstiltak med realiserte alternativer. Bivens og Mishel (2013) følger denne tilnærmingen fordi redaktørene ba dem om å slippe referanser til opsjonsgitte tiltak. 4. Vi takker Steve Kaplan for å dele sin serie med oss. 5. Temple University professor Steve Balsam ga tabuleringer av årlige W-2 lønn av ledere i topp 0,1 prosent fra Capital IQ-databasen. De 9.692 ledere i offentlig holdt firmaer som var i topp 0,1 prosent av lønnstakere hadde gjennomsnittlig W-2 inntjening på 4.400.028. Bruke Mishel et al. (2012) anslag på topp 0,1 prosent lønn, utgjør lønn 13,3 prosent av totalt 0,1 prosent lønn. Man kan måle fordelene med å inkludere ledere i nevnen ved å merke seg at forholdet mellom ledende lønninger til alle topp 0,1 prosent lønn i 2007 var 2,14, men forholdet mellom ledende lønninger og ikke-løpende lønn var 2,32. Dessverre har vi ikke data som tillater en vurdering av forstyrrelsen i 1979 eller 1989. Vi har heller ikke informasjon om antall og lønn til ledere i privateforetak, og deres inkludering vil tydelig indikere en enda større bias. IRS rapporterer at det var nesten 15 000 bedriftsskatteavtaler i 2007 av bedrifter med eiendeler på over 250 millioner, noe som tyder på at det er mange flere ledere til store bedrifter enn bare de i offentlig holdt firmaer. 6. Kaplan (2012b, 14) bemerker at serien Frydman og Saks vokste 289 prosent, mens Hall and Leibman-serien vokste 209 prosent. Han legger også merke til at Frydman og Saks-serien vokser raskere enn det som Murphy (2012) rapporterte. 7. The discussion in this paragraph is taken from Bivens and Mishel (2013). References Balsam, Steven. 2013. Equity Compensation: Motivations and Implications . Washington, DC: WorldatWork Press. Bebchuk, Lucian, and Jesse Fried. 2004. Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Remuneration . Cambridge, MA: Harvard University Press. Bivens, Josh, Elise Gould, Lawrence Mishel, and Heidi Shierholz. 2014. Raising Americas Pay: Why Its Our Central Economic Policy Challenge . Economic Policy Institute, Briefing Paper 378. Bureau of Labor Statistics. Various years. Business Employment Dynamics. Public data series. Bureau of Labor Statistics. Various years. Current Employment Statistics. Public data series. Employment, Hours and Earnings-National database. Bureau of Economic Analysis. Various years. National Income and Product Accounts Tables online data tables. Tables 6.2C, 6.2D, 6.3C, and 6.3D. Compustat. Various years. ExecuComp database commercial database product accessible by purchase. Federal Reserve Bank of St. Louis. Various years. Federal Reserve Economic Data (FRED) database. Frydman, Carola, and Raven E. Saks. 2010. Executive Compensation: A New View From a Long-Term Perspective, 19362005. Review of Financial Studies 23, 2099138. Hall, Brian J. and Jeffrey B. Liebman. 1997. Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats National Bureau of Economic Research, Working Paper 6213. Mankiw, N. Gregory. 2013. Defending the One Percent. Journal of Economic Perspectives 27, no. 3: p. 21-24. Mishel, Lawrence. 2013b. Working as Designed: High Profits and Stagnant Wages . Working Economics (Economic Policy Institute blog), March 28. Mishel, Lawrence, Josh Bivens, Elise Gould, and Heidi Shierholz. 2012. The State of Working America, 12th Edition . An Economic Policy Institute book. Ithaca, NY: Cornell University Press. Murphy, Kevin. 2012. The Politics of Pay: A Legislative History of Executive Compensation. University of Southern California Marshall School of Business Working Paper FBE 01.11. Piketty, Thomas, and Emmanuel Saez. 2015. Income Inequality in the United States, 19131998 Quarterly Journal of Economics 118, no. 1, 139, tables and figures updated to 2013 in Excel format, January 2015. Song, Jae, David J. Price, Faith Guvenen, and Nicholas Bloom. 2015. Firming Up Inequality . National Bureau of Economic Research Working Paper 21199. EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy.